[Черновик с телефона] Если в компании случается чудо и открывается новая вакансия первое что делает менеджер - оценивает с hr среднюю стоимость нужного специалиста и гордо вписывает ее в бюджет. Потом начинается мучительный процесс подбора, собеседование за собеседованием менеджер оценивает уровень знаний кандидатов, торгуется с ними отсеивая слишком дорогих и спустя какое-то время принимает решение дать одному из кандидатов шанс трудиться в его компании. Но заложенная еще в начале пути менеджером ошибка потом больно ударяет по организации и медленно ее разрушает.
Мы удивительно относимся к понятию среднего значения. Пытаясь оценить бюджет, например, на новый телефон нам и в голову не приходит просто выбирать по средней цене. Мы с начала выбираем себе эталон, а уже потом начинаем играя параметрами смотреть, от чего мы могли бы отказаться или мы не видели чего-то важного, что сделает нас эффективными. Подбирая персонал мы заранее закладываем минимум своих потребностей (хотя, чаще избыточные) и пытаемся втиснуться в рамки средней цены. Но с людьми не как с телефонами, на рынке можно встретить молодых специалистов формирующую нижнюю зарплатную планку, опытных экспертов - тот самый средний класс и профессионалы, дорогие профессионалы. При этом торговля с людьми меня иногда обескураживает, т.к. развитие событий в торговле может быть всего 2, либо я недоплачу и человек через пару месяцев это поймёт и потеряет мотивацию, или я переплачу, в моем случае я человека буду вынуждать поднять уровень своих компетенций к уровню оплаты труда. Но дело даже не в этом, а в том, что мы выбираем людей оторванно от коллектива.
Ужасно, когда весь коллектив состоит из среднячков или неопытных, их никто не будет двигать вперед. Это оторванное подразделение с бригадиром внутри и оно может и будет выполнять свои задачи, но внутри будет расти отрицание власти. Такой коллектив рано или поздно попытается захватит власть и постарается устроить саботаж. Людей такой коллектив пожирает постоянно, сколько бы не спускалось задач, людей вечно будет не хватать, причем самых простых и дешевых. В таких коллективах очень часто образуется дедовщина, а "деды" никогда не наймут равного себе. Чаще всего судьба таких коллективов заканчивается печально, туда вводят управленца, который просто увольняет людей, т.к. договорится с ними невозможно.
Есть коллективы с одним профессионалом и далее иерархией специалистов. Это такая классическая школа. Средняя по эффективности, по стоимости, скорости, стабильная. Проблем с такими не возникает, если кто-то уходит из среднячков иерархия равномерно смещается. Правда новые и прорывные задачи они тоже никогда не решат, ведь им для этого нужно перестроить всю "школу" иерархию и схемы связи. Большие потрясения могут возникнуть только если уходит тот самый профессионал, все может превратиться в вариант #1, а возникает это лишь по одной причине, в таких коллективах не может быть 2-х профессионалов. Идеальное решение для консервативных компаний.
Но самые интересные - команды профессионалов, когда коллектив состоит из гениев своего дела. Проблем с ними огромное количество, они много спорят внутри, выясняют кто в чём лучше и только лидер их когорты успевает их разводить. Набрать туда людей дело очень сложное, людей они попросят только на последнем издыхании в чем часто оказываются экономически выгоднее двух предыдущих коллективов, т.к. вместо 5 за 10 нанимают двух за 20 и они справляются. Я за практику в свое время принял следующую стратегию набора людей в команду профессионалов, кандидатов собеседовали они же, я скромно занимал позицию, что людей я беру не себе, а в команду - договаривайтесь ... Любой насажденный со стороны профессионал скорее скорее вызовет маленькую ядерную войну в коллективе, а если его одобрила команда - все будет хорошо. Но такую команду нужно постоянно держать в напряжении новыми задачами, а рутина их убивает. Но тут есть фокус, в такую команду нужно постоянно подбрасывать "начинающих" специалистов и профессионалы будут удовлетворять свое величия обучая этих людей. Если деятельность компании стабилизируется, профессионалы уходят, остается один и все идет по пути #2.
Если у Вас открывается вакансия, посмотрите что сейчас нужно компании и ищите тех, кто вам сейчас нужен.
